湖北省国防科学技术工业办公室

随着一年一度的劳务工返乡潮来临，作为用工大户的造船企业又一次担负起平安运送劳务工回家过年的重任。为了让广大劳务工顺顺利利回家、欢欢喜喜过年，解决其春运期间订票难的实际困难，国内大多数船企急劳务工所急，均提前组织开展了集体订票、包车返乡、发放补贴等一系列活动，将关爱送到劳务工心间。

不过，如此“贴心”服务的背后，不仅隐藏着船企老总们的一丝无奈，也暴露出当前船舶行业用工制度的弊端。随着劳务工“回流”趋势更加明显，低船价与高人工成本的矛盾日益凸显，新生代农民工择业观念也发生了明显的变化。如何避免劳务工流失，转换劳务用工模式，全面提升劳务用工管理效率，是船企老总们不得不跨过去的一道坎。

“一站式”服务保稳定

尽管记者采访时离春运还有一个多月时间，但是,中船澄西船舶有限公司将劳务工返乡过节的事宜已早早提上了日程。该公司除了为东北、西南边远地区的劳务工集体预定火车票外，对于周边省份如安徽、山东、河南籍的劳务工提供“一站式”服务，采取“包车返乡”的方式送劳务工回家过年。不仅中船澄西，国内很多船企也对回家过年的劳务工陆续推出订票、包车、发补贴等举措，对于留守奋战在岗位上的劳务工，不少船企还安排了年夜饭，并给予奖金补贴。“包车返乡的方案发布的前三天就有1000多名劳务工报名，车上还为每人准备了一份点心，希望他们顺利返乡、安心过年。”中船澄西劳务队一位负责人告诉记者，公司提出这一举措，有助于打消劳务工“订票难”的疑虑，以便让他们安心上班到放假前。据介绍，今年春节期间，该公司除了修船业务方面会安排部分劳务工留守作业外，造船生产将全部停工。此外，很多船企还给返乡劳务工发放红包，补贴交通费用。对于那些家乡不在“包车返乡”目的地范围内的劳务工，根据他们各自路途的远近，专门发放返乡补贴。还有一些船企对春节期间坚守在生产一线的劳务工提供后勤保障服务，确保他们在企业也能感受到家的温暖和节日的喜庆。泰州口岸船舶有限公司每年除了提前帮助偏远地区的劳务工订票外，对于周边省市的劳务工集中安排车辆返乡，对于留守的外来务工在节前公司领导统一慰问。

与此同时，记者了解到，为鼓励广大劳务工在春节后规定时间内按时返岗，一些船企还制定了稳定节后生产、奖励正常出勤的具体措施。新扬子造船有限公司不仅将劳务工节前返乡安排妥当，而且，对于节后第一天按时返岗且正常出勤的老员工给予在岗奖励2000元。同时，对于出勤率达到85%以上的班组车间，给予班组长奖励1500元。

节前推出“一站式”服务包车返乡，节后返岗外加奖金激励。开展一系列“人文关怀”活动的背后，实质上隐藏着船企管理层的无奈。江阴一家船企负责人直言，开展这些举措目的就是避免节后劳务工流失，让他们能按时返岗。节后船企将面临劳务工稳定问题，确保熟练工正常返岗事关生产节点。而且，节后,一些船企开出的高工价将会吸纳大部分劳务工,加大劳务工的流动。高流失率凸显用工弊端劳务工作为船企生产的主力军，在造船业的发展过程中发挥着不可替代的作用，但随着我国造船业的快速发展，劳务用工管理的种种弊端也日益显现，逐渐成为制约船企进一步发展的重要因素。

据了解，劳务公司发展之初，一般都是个体经营者以“包工队”的形式出现，即：单一的劳务外包形式，管理薄弱，在经营规模较小时往往尚能应付，当经营规模越来越大，船企的管理要求越来越高时，劳务公司就难以履行承包合同规定的管理义务并承担起相应的管理职责，因而在工程项目承包中产生了一系列的管理问题。而问题最突出的则体现在劳务工队伍不稳定，一般流动率高达30%，致使生产计划管理失控。

“有些劳务工就如‘墙头草’，哪里工价高就往哪里跑。”扬州某船企负责人坦言，较高的劳务工流失率不仅难以保证企业生产节点，而且还会造成工装、设备损坏率高，浪费严重。而且，因队伍中新员工比例高，造成产品质量不稳定，安全生产事故频发。面对这些用工管理问题，船企常常处于“不管不行，管又难管好”的尴尬境地，即便下大力气加强管理，也是隔靴搔痒，事倍功半，难以直接触及用工管理问题的痛处。据一家船企统计，职工队伍的流失率为5%左右，协力工的流失率为15%左右，劳务工的流失率高达55%左右。人员流动同时抬高了工价，各船企劳务公司争相高价抢挖高技能人员成风，又进一步推动了人员的流动。

随着劳务用工规模的不断扩大，船企开始尝试采用劳务公司向船企派遣协力工的用工模式，由单一模式向多种组合模式发展。目前，船企的劳务用工模式包括船企直接管理的协力工，由劳务公司管理的协力工和劳务工程承包的劳务工三种用工形式的组合。这种用工模式的转变促使劳动力配置更加灵活，大大缓解了以往船企用工缺乏弹性和招工易、辞退难的压力，并有效解决工资总额不足的矛盾。不过，也面临着难以克服的弊端，如精益管理难以落实、劳动生产效率难以提升。

由于劳务工队伍文化程度普遍较低，初中以下文化程度达80%。尽管船企在劳务工上岗前后都开展了不间断的技能业务等应知应会培训，有的还采取了技能等级津贴激励政策，举行经常性的技能竞赛等活动，但由于队伍不稳定，队伍整体技能素养始终难以满足生产作业对技能的要求。而生产作业班组长大多在劳务工中产生，他们对船企推进的精细管理措施的认知能力不高，致使船企的计划管理、精度质量管理、安全生产和作业物量等管理方面的要求很难在班组中得到有效落实。此外，劳务公司受利益驱动，常常偏爱招收薪酬较低的新手，新手过多使得班组技能结构失调，新老搭配不当，班组员工磨合期长，直接影响班组以及部门的生产作业效率。对此，不少船企正在大力培养“一专多能”的技能型人才。

低船价与高成本的矛盾

由于近年珠三角、江浙一带民企的迅速崛起，囊括了大量的劳务工资源，加大船舶行业用工的竞争，无形中抬高了船舶行业劳务用工成本，使得船舶行业劳务用工市场出现了“供不应求”的现象。此外，一定数量的熟练工因各种因素改行、弃工从商、返乡置业等，已出现大批“回流”趋势。为此，创新劳务用工管理，转变用工模式，改进工艺工装势在必行，一定程度上有助于船企提高造船效率，降本增效。

“工价每年以10%—15%的增幅再涨，特别是电焊工甚至达到20%涨幅。”一家船企负责人称，当前一个高级焊工的月工资达到8000到9000元。而船企承接的订单大多都是低价船，这与日益增长的人工成本形成矛盾，并对企业的生存提出考验。与此同时，新一代的劳务工，即所谓的农二代，大多为80、90后的新时代家里的独子，在择业观念及就业环境中均出现新变化。“很难想像造船行业‘苦累脏险’的作业环境将来还会有多少人入行。”江苏一家船企负责人对此表示担忧。他指出，企业老一批高技能工人面临退休，九十年代进入船企的劳务人员已成为技能人才的主要补充，也成为各企业间争抢对象。而新生代的“农二代”人员结构队伍较为年轻，思维活跃、有创意且个性张扬，管理起来难度加大。

为此，船企要创新劳务用工管理，不断转变用工观念，增强对劳务用工管理重要性和紧迫性的认识，牢固树立劳务用工管理必须与当代造船业科学发展要求相适应的观念。船企负责人建议，建立政府引导、企业参与、第三方培训机构介入的一个过渡框架，减轻企业用工方面的压力以校企合作的平台，通过大量的导向性培训，从而保证员工的上岗质量。

业内专家表示，一方面，加大现有人员培训力度，组建技能人才梯队的培养机制，根据各工种的技术水平认定一批技能水平强，综合素质较强的劳务工为公司的骨干人员，并把他们逐步发展壮大，增强他们对企业的归属感，确保他们稳定，是使成本最低之策。另一方面，工艺工装改进是提效之本，缩短与日韩差距，特别是图纸设计应尽可能一步到位，以避免大量的返工。